Test technique en entretien : 7 erreurs à éviter pour les recruteurs
Découvrez les 7 erreurs principales à éviter lors des tests techniques en entretien. Guide pratique pour les recruteurs tech et responsables RH.
Yhanis Boullonnois
8 nov. 2025
Organiser un test technique en entretien, c'est un peu comme préparer un gâteau : il faut les bons ingrédients et la bonne méthode.
Beaucoup de recruteurs se lancent sans vraiment réfléchir à la structure, aux objectifs ou à l'expérience candidate.
Le résultat ? Des tests qui ne mesurent rien, des candidats frustrés et des embauches ratées.
Dans ce guide, nous allons explorer les 7 erreurs les plus courantes que font les recruteurs avec les tests techniques.
Vous découvrirez comment les éviter et mettre en place une stratégie de test vraiment efficace.
Prêt à améliorer votre processus de recrutement ? Allons-y.
Erreur 1 : ne pas définir d'objectifs clairs avant le test technique
C'est la première erreur, et elle est énorme.
Beaucoup de recruteurs lancent un test technique sans vraiment savoir ce qu'ils cherchent à évaluer.
Ils se disent : « On va voir ce que le candidat sait faire. »
Mais ça ne marche pas comme ça.
Pourquoi les objectifs sont essentiels dans un test technique
Avant de créer ou de choisir un test, il faut répondre à des questions simples.
Que voulez-vous vraiment mesurer ? Les compétences en algorithme ? La capacité à écrire du code propre ? La gestion de projet ? La communication ?
Chaque objectif demande un test différent.
Si vous ne savez pas ce que vous cherchez, le candidat non plus.
Et lui, il va stresser en se demandant s'il fait ce qu'il faut.
Définir les compétences clés du poste
Identifier les technologies prioritaires
Déterminer le niveau d'expérience attendu
Fixer les critères de réussite
Prévoir le temps nécessaire
Prenons un exemple concret.
Si vous cherchez un développeur frontend, vous ne testerez pas la même chose qu'un développeur backend.
Pour le frontend, vous pourriez évaluer la maîtrise du DOM, la gestion des états, l'accessibilité.
Pour le backend, ce serait plutôt les bases de données, les API, la sécurité.
Comment fixer des objectifs mesurables
Les objectifs doivent être SMART : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels.
Au lieu de dire « évaluer les compétences », dites « vérifier que le candidat peut écrire une fonction de tri en moins de 15 minutes ».
C'est beaucoup plus clair.
Vous pouvez aussi créer une grille d'évaluation avec des critères précis.
Par exemple : « Le code est lisible », « Les tests unitaires sont présents », « La documentation est complète ».
Chaque critère peut avoir une note de 1 à 5.
Comme ça, vous avez une vision objective du résultat.
Erreur 3 : mal évaluer les résultats du test technique
Avoir un bon test, c'est bien.
Mais l'évaluer correctement, c'est encore mieux.
Beaucoup de recruteurs regardent juste si le code « marche » ou pas.
C'est trop binaire.
Créer une grille d'évaluation objective pour le test technique
Une bonne évaluation, c'est une grille avec des critères clairs.
Pas de « j'aime bien » ou « c'est pas mal ».
Du concret.
Exactitude : le code fait-il ce qu'on lui demande ?
Lisibilité : est-ce facile à comprendre ?
Efficacité : le code est-il optimisé ?
Gestion d'erreurs : les cas limites sont-ils gérés ?
Documentation : le code est-il commenté ?
Tests : y a-t-il des tests unitaires ?
Communication : le candidat a-t-il expliqué sa démarche ?
Chaque critère peut être noté sur une échelle (par exemple, de 1 à 5).
Comme ça, vous avez une note globale objective.
Et vous pouvez comparer les candidats de manière juste.
Éviter les biais dans l'évaluation du test
Les biais, c'est le pire ennemi d'une bonne évaluation.
Par exemple, vous pouvez aimer un candidat parce qu'il a utilisé votre langage préféré.
Ou vous pouvez rejeter quelqu'un parce qu'il a une approche différente de la vôtre.
Ce n'est pas juste.
Pour éviter ça, faites évaluer le test par au moins deux personnes.
Elles doivent utiliser la même grille.
Ensuite, comparez les résultats.
S'il y a une grosse différence, discutez-en.
Ça aide à neutraliser les biais personnels.
Vous pouvez aussi utiliser des outils automatisés pour évaluer certains critères.
Par exemple, des outils qui mesurent la complexité du code ou qui lancent des tests automatiques.
C'est plus objectif qu'une évaluation humaine seule.
