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Comment évaluer un profil de chef de projet technique en startup ? Grille et exemples pratiques
Comment évaluer un profil de chef de projet technique en startup ? Grille et exemples pratiques
Découvrez comment évaluer efficacement un chef de projet technique en startup avec une grille d'évaluation complète et des exemples concrets pour bien recruter.
Yhanis Boullonnois
1 nov. 2025
Recruter un chef de projet technique en startup, c'est un vrai défi. On cherche quelqu'un qui comprend à la fois le technique et le management. Quelqu'un qui peut jongler entre les développeurs, les clients et les délais serrés. Mais comment savoir si le candidat qu'on a en face est vraiment à la hauteur ?
C'est une question que se posent beaucoup de founders et de responsables RH. On ne peut pas se permettre de se tromper. Un mauvais chef de projet technique, c'est des projets qui traînent, des équipes démotivées et des clients frustrés.
Dans cet article, on va voir ensemble comment évaluer correctement un profil de chef de projet technique. On va vous proposer une grille d'évaluation pratique, avec des exemples concrets. De quoi vous aider à faire le bon choix et à construire une équipe solide.
Comprendre le rôle du chef de projet technique en startup
Avant de pouvoir évaluer quelqu'un, il faut bien comprendre ce qu'on attend vraiment d'un chef de projet technique. En startup, ce rôle est un peu différent de celui qu'on trouve dans les grandes entreprises.
Un chef de projet technique en startup doit être un vrai couteau suisse. Il faut qu'il comprenne le code, qu'il sache parler avec les développeurs. Mais il faut aussi qu'il soit capable de gérer les attentes des clients et de communiquer avec les autres départements.
Les responsabilités principales d'un chef de projet technique
Le chef de projet technique, c'est celui qui fait le lien entre la vision et la réalité. Il doit s'assurer que les projets avancent, que les délais sont respectés et que la qualité est au rendez-vous.
Planifier les sprints et les jalons du projet
Coordonner l'équipe de développement et les autres parties prenantes
Identifier et résoudre les blocages techniques
Communiquer régulièrement sur l'avancement avec les clients
Gérer les risques et adapter le planning si besoin
Assurer la qualité du livrable final
En startup, ces responsabilités peuvent être très variées. Un jour, il faut gérer une crise technique. Le lendemain, c'est une réunion client qui devient compliquée. Il faut être flexible et réactif.
Les compétences essentielles à rechercher
Quand on évalue un chef de projet technique, on ne peut pas juste regarder son CV. Il faut vraiment comprendre ses compétences réelles.
Les compétences techniques d'abord. Il faut que le candidat comprenne vraiment comment fonctionne le développement logiciel. Il n'a pas besoin de coder lui-même, mais il doit pouvoir discuter avec les développeurs sans se perdre.
Les compétences en management ensuite. Gérer une équipe, c'est un art. Il faut savoir motiver, donner du feedback, et aussi savoir dire non quand c'est nécessaire.
Et puis il y a les compétences en communication. C'est peut-être la plus importante en startup. Il faut pouvoir expliquer des concepts complexes à des gens qui ne sont pas techniques. Il faut aussi savoir écouter vraiment ce que les clients demandent.
Les étapes concrètes pour évaluer un candidat chef de projet technique
Maintenant qu'on a une grille, voyons comment l'utiliser concrètement pendant le processus de recrutement.
Étape 1 : L'analyse du CV et de l'expérience
Avant même de rencontrer le candidat, on peut déjà apprendre beaucoup de son CV.
Regardez d'abord l'expérience en gestion de projet. Combien de temps a-t-il passé dans ce rôle ? A-t-il géré des projets de tailles différentes ? Ça, c'est important pour comprendre son niveau.
Ensuite, regardez les technologies qu'il a côtoyées. Un bon chef de projet technique doit avoir travaillé avec différentes stacks technologiques. Ça montre qu'il peut s'adapter.
Vérifiez aussi s'il a une expérience en startup. Ce n'est pas obligatoire, mais c'est un plus. Les startups, c'est un environnement très différent des grandes entreprises. Si le candidat a déjà travaillé en startup, il comprendra mieux les enjeux.
Durée totale d'expérience en gestion de projet
Nombre et taille des projets gérés
Diversité des technologies rencontrées
Expérience en environnement startup ou PME
Certifications agile (Scrum Master, Product Owner, etc.)
Étape 2 : L'entretien téléphonique de pré-sélection
L'entretien téléphonique, c'est votre première vraie interaction avec le candidat. C'est court, mais c'est important.
Commencez par des questions ouvertes sur son expérience. Laissez-le parler. Vous allez vite voir s'il sait vraiment de quoi il parle ou s'il récite juste son CV.
Posez des questions sur ses défis passés. Comment a-t-il géré un projet qui a mal tourné ? Comment a-t-il résolu un conflit avec une équipe ? Ces questions vous montrent comment il pense et comment il réagit sous pression.
Demandez-lui aussi pourquoi il s'intéresse à votre startup. Est-ce qu'il a vraiment regardé ce que vous faites ? Ou c'est juste un job de plus pour lui ? La motivation, c'est important.
Étape 3 : L'entretien technique approfondi
C'est là qu'on rentre dans le vif du sujet. Vous allez vraiment tester ses connaissances techniques.
Préparez des scénarios réalistes basés sur vos projets actuels. Par exemple : "On a un projet qui doit être livré dans 3 mois. L'équipe est composée de 5 développeurs. On a des risques techniques identifiés. Comment tu structurerais le projet ?"
Écoutez vraiment sa réponse. Est-ce qu'il pose les bonnes questions ? Est-ce qu'il pense aux risques ? Est-ce qu'il considère l'équipe et pas juste les délais ?
Vous pouvez aussi lui demander de vous expliquer un concept technique complexe. Pas pour voir s'il le maîtrise parfaitement, mais pour voir s'il peut l'expliquer simplement. C'est une vraie compétence.
Si vous avez besoin d'évaluer aussi les compétences techniques de votre équipe, vous pouvez consulter nos ressources sur le recrutement tech à Paris pour avoir une approche cohérente.
Étape 4 : L'entretien avec l'équipe technique
C'est important que les développeurs rencontrent le candidat. Ils vont pouvoir juger s'il peut vraiment communiquer avec eux.
Laissez les développeurs poser leurs propres questions. Ils vont vite voir s'il comprend vraiment le technique ou s'il bluff.
Observez aussi la dynamique. Est-ce que le candidat écoute vraiment les développeurs ? Est-ce qu'il pose des questions pertinentes ? Est-ce qu'il respecte leur expertise ?
Étape 5 : L'étude de cas pratique
Pour vraiment voir comment le candidat travaille, proposez-lui une étude de cas. C'est un exercice pratique basé sur un vrai problème que vous avez rencontré.
Donnez-lui un brief : "Voici un projet. Voici les contraintes. Voici l'équipe. Propose-moi un plan de gestion de projet."
Laissez-lui quelques jours pour réfléchir. Puis demandez-lui de vous présenter sa solution. Vous allez voir comment il structure sa pensée, comment il priorise, comment il communique.
Les bonnes questions à poser après sa présentation :
Comment as-tu identifié les risques ?
Comment tu gérerais un changement de scope ?
Comment tu communiquerais avec le client sur les délais ?
Comment tu motiverais l'équipe si le projet devient difficile ?
